Мотивация сотрудников — важнейшая составляющая успешного управления персоналом в компании любого формата и сферы деятельности. Эффективные методы мотивации способствуют повышению производительности, улучшению рабочего климата в коллективе, удержанию талантливых сотрудников и повышению их продуктивности.
Когда нужна мотивация
Потребность в мотивации сотрудников на предприятии связана с необходимостью скорректировать работу целой организации или конкретных ее отделов и работников. Выбор методов во многом зависит от ситуации, особенностей персонала и целей.
Обычно руководитель задумывается о дополнительном положительном или отрицательном стимулировании сотрудника в следующих случаях:
1. Подчиненный собрался увольняться. Здесь руководитель хочет мотивировать человека каким-нибудь способом, чтобы сохранить его на рабочем месте. Сюда же можно отнести необходимость дополнительной мотивации для особо талантливых и ключевых членов команды, а также при возникновении условий большой конкуренции.
2. Руководитель хочет выполнить или перевыполнить план, добиться достижения конкретных целей, которые раньше не были базовыми. Здесь начальнику важно, чтобы подчиненные усилились, начали давать более высокие и быстрые результаты.
Дополнительная мотивация сотрудников необходима при запуске новых проектов, смене руководства и стратегии развития организации. Во всех этих случаях стоит работать с материальной и нематериальной мотивацией по отдельности или использовать разные инструменты в комплексе
Обычно руководитель задумывается о дополнительном положительном или отрицательном стимулировании сотрудника в следующих случаях:
1. Подчиненный собрался увольняться. Здесь руководитель хочет мотивировать человека каким-нибудь способом, чтобы сохранить его на рабочем месте. Сюда же можно отнести необходимость дополнительной мотивации для особо талантливых и ключевых членов команды, а также при возникновении условий большой конкуренции.
2. Руководитель хочет выполнить или перевыполнить план, добиться достижения конкретных целей, которые раньше не были базовыми. Здесь начальнику важно, чтобы подчиненные усилились, начали давать более высокие и быстрые результаты.
Дополнительная мотивация сотрудников необходима при запуске новых проектов, смене руководства и стратегии развития организации. Во всех этих случаях стоит работать с материальной и нематериальной мотивацией по отдельности или использовать разные инструменты в комплексе
Начало мотивирования
Работа с мотивацией персонала всегда начинается с определения целей и основных мотиваторов, которые повлияют на сотрудника и помогут достичь желаемого. Именно включение мотиватора/мотиваторов «заставляют» человека действовать эффективнее и улучшать качество работы, повышают не только внешнюю, но и внутреннюю заинтересованность в результате своих усилий.
Один из способов определения мотиватора — наблюдение за поведением персонала или конкретных людей в разных рабочих ситуациях. Например, сотрудник может проявлять высокую заинтересованность, когда ему предоставляется возможность влиять на принятие решений, анализировать результаты работы, принимать ответственность за свои действия. Люди часто проявляют большой интерес к профессиональному развитию и обучению, повышению дохода в соответствии с повышением продуктивности.
Учтите, мотиваторы у всех людей разные — придется идти через индивидуальный подход к каждому сотруднику, постоянно анализировать результаты, насколько эффективен выбранный стимул. Есть и другие способы, с которыми вы можете познакомиться на моем тренинге «Эффективная мотивация».
Один из способов определения мотиватора — наблюдение за поведением персонала или конкретных людей в разных рабочих ситуациях. Например, сотрудник может проявлять высокую заинтересованность, когда ему предоставляется возможность влиять на принятие решений, анализировать результаты работы, принимать ответственность за свои действия. Люди часто проявляют большой интерес к профессиональному развитию и обучению, повышению дохода в соответствии с повышением продуктивности.
Учтите, мотиваторы у всех людей разные — придется идти через индивидуальный подход к каждому сотруднику, постоянно анализировать результаты, насколько эффективен выбранный стимул. Есть и другие способы, с которыми вы можете познакомиться на моем тренинге «Эффективная мотивация».
Виды мотивации
Когда мотиватор/мотиваторы определены и обрисованы детально, можно начинать применять подходящие инструменты. Например, кому-то из сотрудников важно признание. Тогда вы вручаете ему грамоты и благодарности, хвалите на собраниях, конечно, если есть за что, приглашаете вести корпоративные мероприятия, вывешиваете портрет на доску почета и т. д.
А в случаях, когда сотрудника отлично мотивирует обучение, продумываете систему, в которой при успешном достижении целей персонал может расширить знания, прокачать навыки и скиллы. Например, несколько раз в год отправляйте самых лучших сотрудников на престижные тренинги и обучающие программы, после которых они получат сертификат, позволяющий двигаться дальше по карьерной лестнице, или улучшать результаты труда за счет новых компетенций.
Отмечу, что на каждый мотиватор можно подобрать не один, а множество разных инструментов.
А в случаях, когда сотрудника отлично мотивирует обучение, продумываете систему, в которой при успешном достижении целей персонал может расширить знания, прокачать навыки и скиллы. Например, несколько раз в год отправляйте самых лучших сотрудников на престижные тренинги и обучающие программы, после которых они получат сертификат, позволяющий двигаться дальше по карьерной лестнице, или улучшать результаты труда за счет новых компетенций.
Отмечу, что на каждый мотиватор можно подобрать не один, а множество разных инструментов.
Виды мотивации:
1. Материальная мотивация. Она бывает денежной и неденежной. И оклад здесь вообще ни причем. Оклад — то, что сотрудник должен отрабатывать по своей должностной инструкции, так сказать, базовый минимум, прописанный в трудовом договоре с ним. Все остальное вознаграждение работник получает за более лучший результат работы, чем он базово должен давать. К материальной мотивации сотрудников можно отнести процент от прибыли или продаж, премии, бонусы за достижение конкретных целей, корпоративное авто, медицинское страхование и т. д.
2. Нематериальная мотивация. Сюда можно отнести разные инструменты мотивации сотрудников, не связанные с финансовой компенсацией, но оказывающие значительное влияние на работу. Это возможность профессионального и личностного развития, признание за достижения, чувство вовлеченности в работу, возможность влиять на принятие решений, хорошие отношения с коллегами и руководством. Стремление к самореализации, чувство внутреннего удовлетворения от работы — яркие примеры нематериальной мотивации в организации.
2. Нематериальная мотивация. Сюда можно отнести разные инструменты мотивации сотрудников, не связанные с финансовой компенсацией, но оказывающие значительное влияние на работу. Это возможность профессионального и личностного развития, признание за достижения, чувство вовлеченности в работу, возможность влиять на принятие решений, хорошие отношения с коллегами и руководством. Стремление к самореализации, чувство внутреннего удовлетворения от работы — яркие примеры нематериальной мотивации в организации.
Если вы правильно определили мотивирующий фактор сотрудника и нашли инструмент его включения, вы получите человека, который «свернет горы» ради результата, будет делать все, чтобы цель оказалась достигнута в установленные сроки. Если вы нажимаете не на ту кнопку, то результата не ждите.
Что важно в мотивации
Часто мотивирующие факторы путают с гигиеническими. Дело в том, что гигиенические факторы направлены на удержание сотрудника в компании, повышение его лояльности, но никак не влияют на рост показателей и продуктивность конкретного человека.
Например, оклад сотрудника — гигиенический фактор. И повышение зарплаты сильно не отразится на улучшении качества работы и показателей. Увеличение оклада лишь удержит сотрудника на его рабочем месте, заставит его не искать более выгодных предложений и держаться за свою работу. Но продуктивней он не станет — человек продолжит работать в прежнем темпе без каких-либо стремлений и особых успехов.
При мотивации персонала нужно обратить внимание на следующие факторы и аспекты:
● прозрачная система оценки, наказания и вознаграждения;
● оказание поддержки и признания;
● правильное распределение ответственности;
● поощрение желания развиваться и предоставление такой возможности;
● позитивная атмосфера в коллективе — доверие, участие, взаимовыручка;
● сбалансированная рабочая нагрузка — баланс работы и отдыха;
● получение обратной связи от сотрудников как напрямую, так и анонимно.
При подборе методов мотивации важно учитывать как ситуацию на рынке и в самой организации, так и рассматривать каждого сотрудника индивидуально.
Например, оклад сотрудника — гигиенический фактор. И повышение зарплаты сильно не отразится на улучшении качества работы и показателей. Увеличение оклада лишь удержит сотрудника на его рабочем месте, заставит его не искать более выгодных предложений и держаться за свою работу. Но продуктивней он не станет — человек продолжит работать в прежнем темпе без каких-либо стремлений и особых успехов.
При мотивации персонала нужно обратить внимание на следующие факторы и аспекты:
● прозрачная система оценки, наказания и вознаграждения;
● оказание поддержки и признания;
● правильное распределение ответственности;
● поощрение желания развиваться и предоставление такой возможности;
● позитивная атмосфера в коллективе — доверие, участие, взаимовыручка;
● сбалансированная рабочая нагрузка — баланс работы и отдыха;
● получение обратной связи от сотрудников как напрямую, так и анонимно.
При подборе методов мотивации важно учитывать как ситуацию на рынке и в самой организации, так и рассматривать каждого сотрудника индивидуально.
Что в итоге
В сети много статей и материалов о методах мотивации сотрудников, использовании различных инструментов. Но дело в том, что все они работают только при продуманном подходе и учете множества факторов, большая часть которых незаметна при поверхностном поиске. Как дорога ложка к обеду, так и способы мотивации должны быть подобраны очень точно и своевременно. Потому что иначе в лучшем случае вы не добьетесь желаемого результата и останетесь на прежнем уровне, а в худшем — уменьшите эффективность работы команды или потеряете ценных сотрудников.
Искать методы мотивации в спешке и проводить эксперименты, когда уже нужны результаты — не лучший способ добиться успеха. Руководителю важно понимать, что мотивация персонала и работа с ней — одна из управленческих функций, которая требует системности и регулярности. Раз и навсегда замотивировать не получится — придется работать над этим постоянно.
Чтобы правильно подобрать методы повышения заинтересованности персонала, важно понимать, какая бывает мотивация материальная и нематериальная, как выявить наиболее эффективные варианты и стимулы, каким образом использовать разные подходы и инструменты. Все это я предлагаю освоить на тренинге «Эффективная мотивация». Здесь в одном месте собраны все знания и практический опыт, который поможет сделать вашу команду максимально продуктивной и достичь желаемых целей. Заказать тренинг можно по телефону +7 (927) 842-63-55 или на моем официальном сайте.
Искать методы мотивации в спешке и проводить эксперименты, когда уже нужны результаты — не лучший способ добиться успеха. Руководителю важно понимать, что мотивация персонала и работа с ней — одна из управленческих функций, которая требует системности и регулярности. Раз и навсегда замотивировать не получится — придется работать над этим постоянно.
Чтобы правильно подобрать методы повышения заинтересованности персонала, важно понимать, какая бывает мотивация материальная и нематериальная, как выявить наиболее эффективные варианты и стимулы, каким образом использовать разные подходы и инструменты. Все это я предлагаю освоить на тренинге «Эффективная мотивация». Здесь в одном месте собраны все знания и практический опыт, который поможет сделать вашу команду максимально продуктивной и достичь желаемых целей. Заказать тренинг можно по телефону +7 (927) 842-63-55 или на моем официальном сайте.
