Какой лидер хороший? И как им стать? Это важные вопросы, ответ на которые заключается в правильном выборе подхода к управлению. И самый эффективный в современных реалиях — модель, где руководитель ориентируется на конкретного человека, умеет быстро подстраиваться под текущую ситуацию.
Природа лидерства
С конца XIX века люди задумались, а врожденное ли качество — лидерство. С тех пор споры не утихали. Причём вопрос рассматривали с разных ракурсов — психологи, антропологи, социологи, генетики и другие ученые. Но современная наука, которая дошла до расшифровки генома, определила — гена лидерства у человека нет. Это качества, приобретенные в результате воздействия множества факторов, включая воспитание.
Для нас это очень хорошая новость. Если дело не в генетической предрасположенности, то лидерству можно научиться. И для этого есть несколько «дорожек» — подходов к лидерству. И один из эффективных вариантов — использовать модель Херси-Бланшара. Это путь ситуационного лидерства.
Для нас это очень хорошая новость. Если дело не в генетической предрасположенности, то лидерству можно научиться. И для этого есть несколько «дорожек» — подходов к лидерству. И один из эффективных вариантов — использовать модель Херси-Бланшара. Это путь ситуационного лидерства.
Аспекты ситуационного управления
Ни один стиль руководства людьми не лучше другого, если он дает необходимый бизнесу результат. Модель ситуационного руководства предполагает выбор оптимального стиля руководства применительно к каждому из сотрудников. Принимается во внимание соотношение поставленной задачи и уровень компетенции члена команды, на которого она будет возложена.
Ситуационное руководство направлено сразу на несколько аспектов:
Ситуационное руководство направлено сразу на несколько аспектов:
1. Оптимальное решение рабочей задачи
Руководитель делает выбор, кому делегировать задачу, продумывает этапы ее решения, если у сотрудника пока нет достаточно опыта и навыков, выдает четкие инструкции.
2. Психологически комфортное взаимодействие
Для того чтобы бизнес развивался, важно создать подходящие условия. Это возможность для каждого сотрудника высказать свое мнение, своевременно получить помощь, если она необходима. Сюда же можно отнести решение конфликтных ситуаций, разъяснение ожиданий и результатов, поддержку коллег.
3. Профессиональное развитие и рост сотрудника.
Это способствует повышению мотивации сотрудников и эффективности их работы. Сюда можно отнести индивидуальные беседы и наставничество, совместное планирование развития, организацию обучения.
Базовые стили
Такая модель предполагает четыре базовых стиля руководства:
1. Директивный (Инструктирующий). Применяется, когда задачи готовы и структурированы, но у сотрудника нет достаточно опыта и знаний, чтобы выполнить их качественно. Управленец дает четкие распоряжения и инструкции, проговаривает этапы работы и контролирует выполнение.
2. Поддерживающий (Наставнический). Используется, когда задачи структурированы, а подчиненные способны их выполнить, но не уверены в своих силах и могут ошибиться. Начальник объясняет принимаемые решения и советует, как лучше действовать, чтобы добиться желаемого результата.
3. Участвующий (Мотивирующий). Применяется, когда задачи новые или менее структурированные, но подчиненные мотивированы и готовы к действию. Начальник готов помогать по запросу, давая команде больше самостоятельности. Он выполняет функцию посредника или координатора. Руководитель обеспечивает сотруднику высокий уровень поддержки в ходе выполнения задачи.
4. Делегирующий. Используется, когда подчиненные компетентны и мотивированы. Лидер передает ответственность за принятие решений и выполнение распоряжений подчиненным, оставляя за собой контроль и поддержку.
2. Поддерживающий (Наставнический). Используется, когда задачи структурированы, а подчиненные способны их выполнить, но не уверены в своих силах и могут ошибиться. Начальник объясняет принимаемые решения и советует, как лучше действовать, чтобы добиться желаемого результата.
3. Участвующий (Мотивирующий). Применяется, когда задачи новые или менее структурированные, но подчиненные мотивированы и готовы к действию. Начальник готов помогать по запросу, давая команде больше самостоятельности. Он выполняет функцию посредника или координатора. Руководитель обеспечивает сотруднику высокий уровень поддержки в ходе выполнения задачи.
4. Делегирующий. Используется, когда подчиненные компетентны и мотивированы. Лидер передает ответственность за принятие решений и выполнение распоряжений подчиненным, оставляя за собой контроль и поддержку.
Управленец должен быть гибким, легко адаптировать стиль руководства в зависимости от текущих обстоятельств и потребностей бизнеса и коллектива. Это позволяет достигать наилучших результатов и развивать команду наиболее эффективным образом.
Пример
Чтобы ситуация стала более ясной, приведем подходящий пример. Вы давно руководите слаженным коллективом, но тут нанимаете нового сотрудника. У него достаточно компетенций для такой должности и функционала, на который вы рассчитываете. Тем не менее человек новенький, еще не знаком с политикой компании, не имеет нужного опыта, да и знания узкоспециализированные в вашей нише у него пока отсутствуют.
Но он готов учиться. С энтузиазмом принимается за распоряжения, старается их выполнить качественно и быстро. В модели ситуационного руководства начальник становится для «новобранца» инструктором:
Такой подход к управлению людьми и делает модель ситуационного руководства наиболее выгодной для бизнеса и самого руководителя. Она имеет практический подход, проста в применении, может использоваться для работы на разных уровнях иерархии.
Но он готов учиться. С энтузиазмом принимается за распоряжения, старается их выполнить качественно и быстро. В модели ситуационного руководства начальник становится для «новобранца» инструктором:
- дает конкретные указания;
- показывает ошибки и способы их исправить;
- отмечает нюансы, которые нужно соблюдать для эффективного решения задачи;
- контролирует выполнение задания и качество результата.
Такой подход к управлению людьми и делает модель ситуационного руководства наиболее выгодной для бизнеса и самого руководителя. Она имеет практический подход, проста в применении, может использоваться для работы на разных уровнях иерархии.
Резюме
Лидерами не рождаются, ими становятся! И ситуационное руководство — модель, позволяющая пройти этот путь и обрести все необходимые качества и навыки. Чтобы избежать ошибок, быстро прокачать свои скиллы, получить максимальные результаты, воспользуйтесь уникальной возможностью — посетите тренинг «Ситуативное лидерство».
Здесь можно выбрать один из двух тарифов — индивидуальный или корпоративный. А при необходимости получить консультацию. Научитесь быть лидером, находить подход к каждому сотруднику, подбирать подходящие инструменты и давать распоряжения, а также сможете развить свои управленческие навыки через постановку задач и получение обратной связи.
Здесь можно выбрать один из двух тарифов — индивидуальный или корпоративный. А при необходимости получить консультацию. Научитесь быть лидером, находить подход к каждому сотруднику, подбирать подходящие инструменты и давать распоряжения, а также сможете развить свои управленческие навыки через постановку задач и получение обратной связи.
